장애인의무고용률 상향만으로 장애인 고용 해결할 수 있을까?

【에이블뉴스 장지용 칼럼니스트】장애인의무고용률(이하 의무고용률) 상향은 그간 장애인 고용 대책으로 자주 쓰던 전략이었다. 이번에도 결국 2029년까지 민간 기준 3.5%로 상향되는 것으로 결론지어졌다. 그렇지만, 이제 장애인 고용은 솔직히 말해서 의무고용률 상향으로는 해결할 수 없는 상황에 이르렀다.

먼저 모수 자체에 변화가 왔다. 그동안 전제하던 신체장애인 비중은 급격히 감소하고, 특히 고용시장에 진입하는 20대 장애인의 경우 80%가량이 발달장애인인 현실에 이르렀다. 문제는 그 발달장애인을 고용하겠다는 업체가 적다는 점과, 발달장애의 특성상 직종 제한이 상당히 심한 점이 있다.

게다가 이제는 또 다른 문제는 장애인 고용 기업의 질적 수준이 장애인 고용을 진행해야 하는 것으로 평가받는 대기업에서의 고용은 정작 뒤처지는 편이다. 즉, 이제 의무고용률 방식이 아닌 다른 문제가 장애인 고용의 과제로 떠오른 것이다.

결론부터 간단히 말하면 의무고용률 상향보다 장애인 고용 실행력 강화와 대기업의 장애인 고용을 촉진하는 것이 더 급한 정책이라 할 수 있다. 특히 대기업이 자회사형 장애인 표준사업장(이하 자회사형 표준사업장) 방식이 아닌 본사에서 직접 고용하는 방식을 권장할 수 있게 해야 하는 점이다.

그동안 고용해 온 장애인과 다른 유형의 장애인 시대가 열린 것이 지금의 현실이라는 점을 장애인 정책당국과 재계 모두 뼈저리게 알아야 하는 사실이다. 이제는 신체장애인 고용 문제는 충분히 해결된 상황이고, 제도적으로 정착된 상황이다. 그렇지만 발달장애인 고용은 공급 인원수 대비 진행 속도가 더딘, 즉 빠른 정책 추진이 필요한 상황이다.

일반적인 기업에 같이 고용되어도 이상하지 않은 수준의 발달장애인 노동자의 경우 여전히 발달장애인 일자리에 머무르는 등 ‘발전하는 커리어’ 관점에선 여전히 부족한 점이 현실이다. 특히 발달장애인의 근속은 중요하지만, 적절한 시점의 발전적 이직도 장려되어야 하는 부분이다. 여기서 발전적 이직이란 더 높은 급여와 더 나은 노동조건, 대기업에 가까워지는 새 소속사로의 이직 등 상향된 이직을 의미한다.

수준 있는 일자리를 제공할 수 있는 대기업이 장애인 고용에 소극적인 태도를 보이는 점은 오히려 개선해야 하는 점이다. 그렇게 자회사형 표준사업장을 만들었다고 해도 근본적인 평등한 일자리 관점에서는 역부족이다. 가장 결정적인 문제는 소속사가 대기업 본사로 되어있지 않기 때문에, 자부심 등 부수적 효과를 기대할 수 없게 하는 구조라는 점이다.

특히 대기업은 그 영업을 지원하기 위해 하도급에 가까운 업무 분야가 있는데, 몇몇 업무는 하도급보다 직접 고용하되 발달장애인 인력을 활용하는 것도 대안이 될 수 있다. 발달장애인 일자리에서 가장 중요한 지점이 안정성임을 고려했을 때, 인력 축소를 함부로 진행할 수 없는 하도급에 가까운 인력을 발달장애인 직접고용으로 전환하는 것도 대안이 될 수 있다.

별도의 자회사를 세우는 방안과 이 자회사를 자회사형 표준사업장으로 지정하는 방식도 가능하겠지만, 이렇게 시행한다면 최소한 모기업, 즉 고용의무가 적용된 기업의 복지 규정 등 상당수 지원 정책은 최대한 똑같이 따라갈 수 있게 하는 것도 필요하다. 가장 이상적인 것은 직급 등을 다르게 하더라도 고용의무가 적용된 기업의 이름으로 고용하는 것이겠지만.

이러한 방법은 그 대안 중 하나일 뿐이다. 그렇지만 확실한 사실은 있다. 이제 장애인 고용의 중심에 발달장애인 문제를 해결하지 않고선 장애인 고용 문제는 해결되지 않을 것이라는 전망이다. 앞서 지적한 바와 같이 신체장애인 등은 고용 대책이 확실히 주어진 상태이다. 그러한 점에서 발달장애인 고용을 해결하는 것이 발달장애인 다수화로 흘러가는 장애인 인구 구조 변화에 대응하는 지점이라 할 수 있다.

그렇지만 정부도 재계도 이제는 의무고용률 상향만이 장애인 고용의 해법이라고 주장해서는 안 된다. 이제 실제 장애인 고용률 향상의 핵심은 그 ‘실행력 강화’이다. 특히 대기업이 발달장애인을 적극적으로 고용할 수 있는 대안을 모색해야 하는 실정이다. 특히 대기업이 자회사형 표준사업장이 아닌 최대한 본사에서 직접 고용하는 방식으로 진행해야 한다.

현재의 대응 방식으로는 장애인 고용이 늘어난다는 보장은 있을 수 없다. 이미 주요 대기업 중 2024년 자체 고시 기준 의무고용률을 준수한 기업은 SK텔레콤 · 포스코 · GS리테일 등 극소수 수준이다. 여기서는 자회사형 표준사업장을 포함한 것일 것이다. 그렇지만 장기적으로는 대기업 본사에서 직접 고용한 장애인으로도 의무고용률을 준수하는 모범적인 대기업이 등장해야 할 것이다.

장애인 고용률 향상을 위해서 이제는 의무고용률 상향으로만 답하는 것이 아닌, 장애인 일자리를 책임지고 만들어야 할 대기업의 실행력 강화에 더 집중해야 할 문제이다. 지금의 방식으로는 의무고용률을 계속 상향해 봤자 늘어날 장애인 고용은 없다. 오히려 모수 부족에 시달릴 가능성이 더 있다. 실질적으로 진행되어야 하는 것은 이제 대기업을 중심으로 한 ‘장애인 고용 실행력 강화’뿐이다.

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